文化人类学是研究人如何看待世界的学科，也是解决实际问题的实践学科。目前，文化人类学的理论和方法正在被许多学科运用，并形成了公共人类学、行政人类学等许多分支学科。下文以文化人类学的三个经典概念“魅力”、“夸夸其谈”和“长老统治”为线索，尝试探究领导特质的意义，以期达到学以致用的效果。
领导者需具备“领袖型”文化魅力
“魅力”作为一个文化人类学概念，最早是由德国著名社会学家马克斯·韦伯提出的。他与卡尔·马克思、埃米尔·涂尔干并称为现代社会科学的三大支柱。马克斯·韦伯解释称，“魅力”是某些人所具有的超凡脱俗、超自然、超人的特殊品质，表现出某些模范甚至神圣的特质，一般在普通人身上是看不到的。拥有这种天赋的人，在不同时代，还会被其支持者在各个群体中冠以救世主、先知、英雄或领袖等其他称号。得到领导群体的认可或赞同，是个人拥有“魅力”的必要社会条件。社会个体一旦获得“魅力”，其合法性就不再需要继续依赖下属的认可，而是取决于其忠诚和奉献，坚决服从“魅力”拥有者的驱动和命令。当然，拥有魅力的人不能把“魅力”当成传家宝，一代一代地传承下去，因为这种品质不会永久地附着。 如果拥有者不能成功驾驭“魅力”，为所属群体创造奇迹、带来实实在在的利益，这种品质自然会离他而去。一旦这种超人的品质褪去，拥有者就会和其他人一样成为普通人。“魅力”具有个人主义的特征，不受任何社会规则和伦理观念的约束，完全依赖于追随者的认可和崇拜。虽然拥有“魅力”的人并不以追求经济利益为人生目标，但来自各种自愿渠道的物质可以帮助滋养这种品质。通俗地说，“魅力”是一种强大的个人文化魅力。
“魅力”可以对所属群体，乃至更大的社会单位产生巨大的影响力。事实上，我们每天都在评判一个人的“魅力”，并在短时间内决定是否追随那些我们认为有魅力的人做领导者。“魅力”这种由内而外洋溢的文化品质，在特定场景下会衍生出超越平凡的使命感、能力支撑的权威感、强大的凝聚力。他对领导干部应具备哪些素质的思考有着丰富的启发。
第一，领导要有发展个人魅力的自觉性。领导干部需要具备净化自我、完善自我、创新自我、提高自我的能力。这就要求领导干部要多读历史，提高历史文化素养，并落实到提高领导工作水平上。鉴于此，有学者提出，领导干部要学习一些文化人类学，运用人类学知识提高领导干部的管理潜能和能力，不断提高自身综合素质，以应对更多的工作挑战。当然，领导干部还要注意在言谈举止、形式等方面丰富自身内涵，积累个人审美，塑造有品位、有修养、有气质的良好形象，让群众在情感上、心理上愿意靠近他们，从而自愿接受他们的领导。
第二，领导者要有主动作为、善于作为的意识。现代素质理论强调，领导者的个人魅力对于工作成效和成果具有决定性作用。领导干部的文化魅力需要借助工作业绩、群众福利等指标来保持，要有对问题的洞察力，善于倾听各种声音，对不同情况有好奇心和敏锐性。如果善于空谈，对工作没有长远规划，对近期没有战略，缺乏应对挑战和解决问题的能力，不能带领团队推动自身事业的发展，团队整体及其成员的理想追求和利益得不到满足，领导者的魅力也就荡然无存。毫无疑问，工作能力和个人文化魅力相辅相成，出色的工作能力和业绩，不仅会延长个人文化魅力的生命宽度，而且会进一步增强领导干部的号召力和感召力。
第三，领导者需要塑造具有一定辨识度的个人风采。人的文化品格是通过心理活动和社会行为展现出来的，不应进行价值判断。领导干部的鲜明个性更有利于塑造和凸显个人的文化魅力。当然，领导干部总不同于朴实的艺术家，需要应付和处理复杂的社会关系，因此，性格特质要适度。魅力型领导者需要亲和力，亲和力的形成依靠思想品质和个人修养。领导干部要学会用文化相对价值理论审视问题，多为他人着想，对不同的观点和行为采取理解态度，尽量避免武断、武断的价值判断。工作性质不同，对领导干部的文化魅力要求也有不同的侧重点。高校领导注重学术魅力，包括对学科前沿和高等教育规律的准确把握、专业知识的系统储备、处理知识传承与创新关系的能力等。 行政领导更注重工作魅力，具体包括能干大事、能谋大局、能落实、勤政爱民、清正廉明等。
虽然“领袖气质”的品质与经济因素密不可分，但领导干部必须时刻注意与经济利益保持距离。关于领导干部应如何对待物质权益，文化人类学中的另一个经典概念“分财宴”可以作为借鉴。
领导干部需秉承“吹牛大餐”组织者的气质
“夸筵”又译作送礼筵或散财筵，英文为“”或“”。该词源于北美奇努克族印第安人的语言，意为“礼物”或“赠品”。“夸筵”是指族内为一个人的重要人生节点而举行的大型宴会，通常是在没有狩猎的冬季。在宴会上，主人不仅要为客人准备丰盛的食物，更重要的是要尽全力给客人送礼物。礼物的种类很多，其中最重要的是无形的头衔，此外还有象征性的物品、仪式或舞蹈。主人送礼的动机是期望在下次被邀请的客人设宴时得到回礼。为了炫耀自己的财富和慷慨，主人在送礼的同时，常常会毁掉个人财物。
“吹箫”的行为模式最早见于博厄斯对北美印第安人的调查资料。此后，包括露丝·本尼迪克特在内的许多文化人类学家从不同角度对这一文化现象做出了精妙的观察和理论总结。其中，马塞尔·莫斯的精辟分析在学界最具影响力。他认为，“吹箫”具有宗教、经济、礼仪和契约功能，其实质是礼物回馈。而“吹箫”主人通过思维模式和行为所展现出的气质，在某些方面值得领导者借鉴和参考，以提高自身的领导能力。
第一，领导干部要宽厚。领导干部在与群众交往中，要淡化物质诉求，注重情感融入，避免与群众讨价还价、讨价还价，避免以权谋私、权钱交易。对群众宽厚，并不意味着领导必须给群众分配一定的金钱和财产，这样做会使宽厚庸俗化。从“夸奖宴”的文化逻辑看，领导宽厚的本质在于与群众建立长期的、非经济性的互惠交换。群众对领导给予认可和服从，领导回馈关怀和效益，群众回应领导的支持和爱护。两者良性互动，最终构建起亲密的、充满关爱的义务关系。如果把领导与群众的社会关系理解为一种循环的社会交换，谁能吸引富人，并与他们进行大量交换，谁自然就会成为最富有的人。在这个过程中，领导与群众扮演着相同的社会角色。 这次是受助者，下次就是捐助者，因此，领导干部要甘于无私奉献，滴水成泉，才能在下一轮交往中赢得更多群众的认同和赞扬，让领导这个称号更加正当。
第二，领导干部要有强烈的荣誉感。在“吹牛宴”中，个人名誉或家族名誉对于一个社会个体来说是至关重要的，其高贵程度由送礼和回礼的成本决定。人们之所以不惜拿出全部家当举办宴会，就是为了表示自己根本不考虑别人回礼，甚至更进一步跳过送礼和回礼的程序，直接毁掉家产。可见，举办“吹牛宴”的印度人荣誉感非常强，这种荣誉感深深地影响着他们的思想和行为。“吹牛宴”中的荣誉是通过物质和道德交换实现的，是一种与利益无关、义不容辞的尊重和赞扬，能够充分彰显团体内成员行为的社会文化价值。荣誉可分为个人荣誉和集体荣誉。个人荣誉表现为个人内心强烈的自豪感和成就感。 集体荣誉相当于社会的认同或尊重，需要从群体外部获得。领导干部不仅要有强烈的自我荣誉感，更要有强烈的集体荣誉认同感，集体荣誉认同感更具社会价值。只有关心他人、舍得牺牲、重礼让的领导者才能赢得个人荣誉。只顾贪图蝇头小利，甚至在群体内部制造矛盾争夺荣誉的领导者，不会也不配获得个人荣誉，更感受不到集体荣誉带来的幸福感。个人荣誉和集体荣誉都能产生光环效应和示范效应，在特定场合下，它们往往转化成其他类型的社会资本。因此，领导者身份必须以荣誉价值为基础确认，领导效能和领导力量必须以荣誉价值来维持和滋养。
第三，领导干部要更加注重守信。“吹牛宴”中的回礼、轮流宴席之所以能够继续存在，就是因为人们确信自己将来会得到回报，就像签订了一份有信用担保的社会契约。如果有人不履行应尽的回礼义务，就会给自己带来耻辱，面临来自群体内部的巨大舆论压力，不仅会损害或失去个人荣誉和地位，甚至会失去人身自由，沦为奴隶。以此类推，领导干部与普通民众相比，更应该讲信用、守信用、遵守时效、崇尚契约精神。失信必将后患无穷。从个人角度看，如果领导者不能兑现对群众的承诺，不能用工作成果回报群众的信任和爱戴，其领导权威必然会受到质疑，领导地位也难以保全。 从社会角度看，领导干部不守信用，政治上会失信，经济上会造成混乱，文化上会破坏社会道德。借用“吹牛大餐”主人的文化逻辑，我们可以推断，领导干部要守信用，就必须与群众建立稳定、互利的关系，在一定期限内持续自觉地履行付出、接受和回报的义务。
领导者要熟练掌握并善于利用教育的“长者”力量
“长老制”，英文为“Elder ”，是一种传统的管理方式。在这种管理体制下，支配权力一般掌握在具有传统身份的长老手中，他们对群体实施有组织的管理和协调。凡是按传统取得群体资格的成员，都服从长老，而不是法律命令。这种管理方式在非经济群体或亲属组成的群体中很常见。费孝通发现，上述管理方式在我国农村社会中广泛存在，他称之为“长老统治”。在他看来，“长老统治”模式中长老所掌握的权力，归根结底是一种教育性的文化权力，是个人意志和社会强制的综合作用而产生的。这种权力所依赖的社会基础，是群体所拥有的稳定的传统规范。这些规范普遍得到群体成员的认可。通俗地说，长老统治就是一种父亲式的教育。长老统治对领导干部群体有以下借鉴意义。
第一，领导干部要树立正确的权力观。要清楚认识自己的权力来源，认识到领导力来自群体全体成员，决不能独揽。权力只在群体内部有效，其功能是为群体成员谋取利益。领导干部要以群体成员乐于实施的共同方式运用权力。兼顾全体成员的利益也是管理过程中的必然要求。管理者最好把自己与其他群体成员的关系定性为伙伴关系，而不是统治与被统治的上下级关系。
第二，领导干部要树立文化权力意识。在文化人类学中，权力分为政治权力和文化权力两种：政治权力的特点是缺乏传统的共同遵守基础，意见趋于多元，往往被用来解决暂时的问题。凡是嵌入日常生活中的社会规范都属于文化权力，其特点是要求全体群体成员无条件地接受。在我国传统的乡村社会，特别是在农村地区，文化权力是维护社会秩序的重要力量。文化权力既不是科层权力，也不是共识性的民主权力，费孝通称之为教育权力。与农民接触较多的基层乡镇干部，要特别注意文化权力的运用。需要注意的是，教育权力的运用有时得不偿失，管理者除了精神上的享受外，很难从被管理者那里得到任何物质回报。
第三，领导干部可以借鉴“严父慈母”的管理方式。在旧时代，普通百姓喜欢用“父母”来形容能为民办事的好官员。“父母”是普通百姓对官员的褒扬称谓，另一方面也说明好官员需要兼具领袖和长辈的属性，可以借鉴“严父慈母”式的领导方式。借鉴亲子关系模式来处理领导与群众的关系，无疑具有实用价值。领导要履行好本职工作，需要站在小社会的立场上，满足团队其他成员的社会需求，引导他们遵守小团体和大社会的规则，主动为他们承担一定的道德、法律等社会责任。领导干部在与群众保持密切关系的同时，也要注意保持两者之间的一定社会距离。这种自相矛盾的社会要求，有助于在团队其他成员面前保持领导干部的一定尊严。 有了父亲的威严，才有群体感召力，群体成员才能团结一致、共同行动。当然，领导干部也要有慈母的面貌，善于站在群众立场思考问题，与群众交朋友，与群众玩得开心。相比强势领导，严父慈母式领导更容易获得其他群体成员的衷心服从，有助于领导干部高质量、高效率地完成工作任务。
按照马克斯·韦伯对领导类型的分类，“卡里斯玛”其实就是一种魅力型领导模式，其领导权力的合法性基于以下理念：“人们会认可‘卡里斯玛’的真实性，并按照其号召行事为己任。”“浮夸盛宴”和父权制属于传统的主导权力，其合法性来自于“对悠久传统的神圣性的信仰和按照传统行使主导权力的合法性”。以上三个文化人类学经典概念所代表的三种领导风格，单独使用时并不是管理的灵丹妙药，如果领导者个人能够深刻学习领悟、融会贯通、灵活把握、交叉运用，或许会有意想不到的效果。 学习一些文化人类学，从中汲取人文社会营养，学会像文化人类学家一样思考问题，对于领导干部来说，激发潜藏在内心深处的宝贵善意和工作潜能，尝试用整体观、多元视角认识世界、解决问题，是一件非常有意义的事情。
作者简介：姜志刚，上海大学社会科学院博士生，滨州学院教师。
本文原刊于《中国领导力科学》杂志2019年第5期，原标题为《从文化人类学经典概念谈领导力素质》，原编辑为李少军。
主编 | 程冠军 主编 | 李少军 美术编辑 | 王鹏凯