1、哈根达斯员工激励问题研究 姓名：青晓莲 专业班级：人力资源管理二班 导师：韩晓红 摘要：哈根达斯于1996年进入商学院，有着冰淇淋中“Les Leis”的称号。上海大都会在中国大陆发展了近20年，其高房价是一个重要标志。作为餐饮服务行业的一员，他们一直不懈地追求环境的舒适度，并通过对产品的质量控制和一流的服务来确保其高端的品牌定位。主要雇用兼职工人作为一线服务人员的企业面临着许多问题。在哈根达斯工作了很长时间，我深刻地了解员工在工作中的态度和心理及其对公司的影响。本着改善员工工作条件的原则，我将探讨哈根达斯员工的工作问题。本文将从实际客观数据出发，通过问卷调查和访谈，在动机理论的指导下，本着实事求是的精神。
2、精神，结合哈根达斯员工目前的工作现状，分析其员工工作中出现问题的原因，同时在了解餐饮行业背景的基础上，想办法解决解决哈根达斯员工因工作而产生的问题。采取不同措施激励适合中国市场外企的员工，促进公司的发展壮大，激励员工为公司做出贡献，同时实现员工个人价值的初衷，实现公司的战略目标。关键词：哈根达斯公司；兼职工作；动机 - -达斯冰淇淋，标题为Les Les，S
3. 1996年的韩海，在中国已经出头20年了，价格之高也是新台币。正如其中的食物一样，它一直在其环境中精益求精，以确保其高端品牌地位
4. 开始。而对于以兼职员工为主的公司，作为一线员工，他们面临着很多。已经在达斯工作了很长一段时间，当时和上以及
5. 致力于解决 Haage n-Dazs 问题。这将是在激励的指导下，结合当前的工作
6. 哈根达斯 (Haage n-Dazs)，以及他们的 ，在了解 的同时，找到从哈根达斯 (Haage n-Dazs) 采取行动的中国激励措施
7. 以巴士为核心，员工以心中的价值为目标，以目标为目标。 ：哈格达斯公司；兼职工作； 第一章序言.5.第二章激励机制的理论基础 61.1 行为主义激励理论
8. 61.2 认知动机理论 61.3 综合动机理论 61.3.1 61.3.2 61.4 基于内容的动机理论 61.4.1 61.4.2 阿尔德弗的 ERG！理论： 71.4.3 麦克莱兰的成就需要理论： 71.4 .4 赫茨伯格的双因素理论 71.5 过程激励理论 71.5.1 71.5.2 海德的归因理论 71.5.3 亚当斯的公平理论 7 第三章哈根达斯员工的特征 8.1． 1 大学生为主 81.2 工作经验少 81.3 缺乏严谨的工作态度 8 第四章激励背景（原因）分析。 9.1.1 内部原因 101.2 外部原因： 101.2.1 工资低 101.2.2 忽视个人需求 111.2.3 员工活动少 111.2.4 缺乏支持 基层员工培训机制 1
9. 11.2.5 管理者忽视员工职业生涯规划的作用 121.2.6 未能在不同的市场环境中建立适合自己的企业文化 121.2.7 岗位固定： 131.2.8 作息制度不正常 131.2.9 劳动强度大14 第五章 建立有效的激励机制 151.1 培养员工的主人翁意识 151.2 提高福利待遇 151.3 满足员工需求 161.4 加强员工之间的相互沟通 161.5 建立有效的培训机制 171.6 建立明确的职业规划 181.7 建立企业文化： 181.8 岗位轮换 191.9 保证合理员工法定工作时间和正常作息方式： 191.10 合理安排服务员数量及其工作时间 20 第六章 其他激励建议 211.1 榜样的力量 211.2 本质
10. 神圣动机 211.3 明确的奖惩 211.4 领导行为动机： 21 第 7 章结论 22 第 8 章致谢 22 第 9 章参考文献 24 第 1 章前言 哈根达斯，1996 年入驻中国大陆，2005 年开第一家店于成都开业，目前在成都已发展至13家门店。在哈根达斯工作的服务员大部分来自学校，包括外卖、大堂、厨房。十分之九是我们兼职的大学生。对于兼职，有的是为了消磨多余的空闲时间，有的是为了减轻家庭经济负担，赚点零花钱，还有的是为了早点体验工作，早点积累一些社会经验。雇用他们上班可以节省人力成本，但由于他们尚未正式进入社会工作，不具备作为雇员工作的专业条件。因此，在工作中，经常会出现因工作质量、工作质量等原因而出现的问题。
11、因态度造成的问题，影响公司发展。作为哈根达斯工作的主力军，管理者应该把如何激励员工作为首要任务，让他们在推动公司发展中发挥积极而有力的作用。本文从实地调查出发，通过问卷调查收集数据，了解哈根达斯员工的工作状况。它还结合专家学者总结的激励理论和信息，发现哈根达斯员工的工作问题和原因，以寻求合适的解决方案。激励员工，解决工作中的问题，鼓励他们采取积极的工作态度，从而实现公司利润最大化并实现其战略。第二章激励机制的理论基础 1.1 沃森，行为主义激励理论的创始人。该理论认为，管理过程的本质是激励，通过激励诱导人的行为。激励者的任务是选择一组适当的刺激，以引起激励者相应的反应标准。
12、活动精准化、定型化。新行为主义者斯金纳后来提出了操作性条件反射理论。该理论认为，激励人的主要手段不能仅仅依靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。 1.2 认知动机理论应充分考虑人的内部因素，如人的行为发生和发展的意识形态、兴趣、价值观和需要等。强调动机的目的是将消极行为转变为积极行为，以实现组织预定的目标，取得更好的结果。 1.3 综合动机理论 1.3.1 心理学家勒温提出的场动力学理论强调，人类行为的发展首先是个体与环境相互作用的结果。外部环境的刺激其实只是导火索，而人的需求才是内在的驱动力。人的行为方向是由内部系统的需求强度和外部导火线决定的。
13. 相互关系。 1.3.2 波特和劳勒于1968年提出了新的综合激励模型，强调绩效是首先实现满意度。奖励基于绩效。人们对绩效和奖励的满意度反过来会影响未来的绩效。激励价值。人们对某项任务的努力程度取决于完成任务时获得的激励值以及个体在努力后获得奖励的预期概率。 1.4 基于内容的动机理论 1.4.1 亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（1908.04.01 1970.06.08）于1943年首先提出“需求层次”理论，认为个体成长和发展的内在动力是动机。每个层次的需要和满足将决定个人个性发展的状态或程度。了解员工的需求就是将需求层次理论应用到员工身上
14、激励的重要前提。 1.4.2 的ERG理论：该理论认为，各个层次的需要得到满足越少，人们的渴望就越多；较低层次的需要得到满足越多，较高层次的需要就越能得到满足。他们的需求越被满足，他们就越想要被满足；如果较高层次的需要一再受挫而不能得到满足，人们就会再次追求较低层次的需要的满足。 1.4.3 麦克莱兰成就需要理论：根据美国哈佛大学心理学家戴维·麦克莱兰（David C.nd）的深入研究，他认为在人的生存需要基本满足的前提下，成就需要、权力需要需求和社交需求是人类最重要的三大需求。成就需要有强烈的事业抱负，喜欢能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理上，只要提供了合适的环境，就会
15、充分发挥自己的能力。 1.4.4 赫茨伯格的双因素理论 该理论由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（ ）提出。该理论又称为激励因素-保健因素理论。那些能够带来积极态度、满足感和动力的因素称为激励因素。如果这些因素存在，它们可以更加激励人们。 1.5 过程激励理论 1.5.1 Vroom（H）Vroom于1964年在《工作与动机》中提出的“期望理论”认为，当心中有明确的目标时，人们所从事的活动不仅会实现这些目标，而且会激发员工愿意为这个目标而努力，并且随着新目标的设定，这个过程将继续下去。如果在这个阶段实施激励措施，员工可以有一个。
16. 良好的开端。 1.5.2 海德归因理论 归因理论由美国心理学家海德于1958年提出，经过美国心理学家韦纳及其同事的研究再次活跃起来。归因理论侧重于个体用来解释其行为原因的认知过程，即研究“为什么”人们的行为受到动机的影响。 1.5.3亚当斯的公平理论重点研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。第三章哈根达斯员工特点 1.1 以大学生为主：哈根达斯是一家餐饮休闲企业，需要大量的一线服务人员。然而，他们招的服务员80%是兼职员工，分布在大堂、厨房和外卖，排队服务员中约75%是大学生，12.5%的大学生是兼职经理，12.5%是第二职业工人，其余10%是全职
17、外卖区和厨房的管理人员和10%的全职员工。因此，在哈根达斯工作的服务人员大部分都是大学生。 1.2工作经验少：餐饮服务行业从业人员就业起点较低，对专业技能和素质要求不高。在哈根达斯，一线服务员大部分是大学生，还有少部分是第二职业工人。统计显示，80%的一线服务员没有工作经验。首先，大学生的主要任务是在学校学习，因此他们没有进入社会工作的经验。没有人教给他们专业的工作技能。他们刚进入社会时，工作不太顺手，也不善于与人打交道。如果你这么安逸，那么你在工作中就不会顺利地处理困难，并且倾向于盲目处理事情。其次，大多数第二职业工人不是同一行业的工人，因此他们的工作经验不一定适合服务行业。 1.3
18、缺乏严谨的工作态度：根据问卷调查结果，20%的员工工作认真、勤奋，68%的员工工作态度平庸，容易应付，而剩下的12%的员工则工作态度平庸，容易应付。消极的工作态度和较差的地位。一方面，哈根达斯的工作强度高，工作时间长。他们每天工作8小时。除了一个小时的吃饭休息时间外，几乎没有其他休息和放松的时间，这意味着每个员工在工作中都必须保持稳定的心态。站着站着，满屋子的时候还得跑着回应顾客的需求，这是一件非常辛苦的工作。因此，很多服务员在工作几个小时后就会感到身体不堪重负，精神被忽视，在工作中会不自觉地消极对待他们。其次，他们每天从事同样的工作，技术含量不高。工作时间长了，在干劲十足的时候，就会变得无聊、懒惰，不喜欢缺乏挑战。
19、工作态度开始不那么认真、严谨；三是大部分员工兼职，没有严谨负责的工作态度，形成了松懈、懒惰的工作氛围，使员工的工作态度消极、懒惰。另一方面，在这里打工的兼职人员大多是家里的独生子女，年龄小，自我意识强。他们的家人并没有强迫他们去外面打工来减轻家庭负担，所以他们大多数只是玩来消磨时间。形式上，加上我从来没有正式工作过，所以我的责任感比较低。对于副业人员来说，他们并不以此为谋生手段，工作态度并不比对待主业更认真负责。第四章动机背景（原因）分析 1.1 内部因素：兼职人员虽然受高等教育的熏陶和影响，但以大学生为主的职业素质较低，对待工作比较随意；其次，由于学术原因，大学
20.学生不会把大部分时间和精力花在工作上。他们大多数人三天打鱼，两天晒网。如果有时间、有心情，他们就会兼职。如果没有，他们就不会去。此外，他们还有第二份工作。工人的分散、工作时间短，往往会导致公司人员短缺，甚至出现所谓的用工荒，进而影响公司的正常运营，尤其是在学习期末；而且，由于没有接受过正式的正规培训，没有体验过实际工作的严谨性，所以在工作中经常无视相关规章制度，不遵守工作秩序，经常做出一些自己觉得不合时宜的行为。无害且有损公司形象。其他人则没有主人翁意识，往往忽视了自己不仅代表着自己的工作形象，还代表着一个公司的价值和形象。 1.2 外部因素： 1.2.1 工资低：餐饮服务行业就业起点低，不要求员工
21、有较强的知识背景和技能，加上兼职的因素，48%的员工认为工资低。一般来说，这是由于服务业劳动强度高、工作内容多样化造成的。员工的劳动报酬很难与之形成直接关系。此外，哈根达斯打工的时薪为10元/小时，哈根达斯打工的时薪为10元/小时，低于麦当劳等其他餐厅的起薪。和星巴克。因此，对于那些迫不及待地在哈根达斯工作一段时间，然后了解餐饮行业其他兼职工作起薪的学生来说，大多数学生都会有比较的心态，认为听起来高端、堂皇的公司薪资并不高。工作热情随之降低。对于在这个岗位上工作了半年以上的人来说，并没有出现像经理入职前所说的半年后可以加薪的情况。
22、员工工作任务较重，工作效率较高。比新员工承担更多责任却始终拿与新员工相同工资的老员工，有一种难以形容的心理落差。 ，结果导致工作效率降低，新员工之间无法配合或工作积极性降低。有些人还会有一种在曹营不在汉的心态，总想着跳槽到其他公司。 1.2.2忽视个人需求：52%的员工认为工资低，无法满足物质需求； 10%的员工认为员工关系不和谐影响工作积极性； 14%的员工认为在哈根工作，无法得到精神安慰，得不到大家的认可和支持，无法认同自己的身份和地位； 24%的员工对更高个人价值的实现不满意；管理者盲目看重员工的工作表现，每天上班
23、该班会要求员工销售指定的产品目标金额，没有任何绩效值或奖励，这很容易让员工觉得自己只是管理者提高绩效和完成任务的工具；新老员工相处时间不长或者因为个别老员工的原因。员工打压新员工，加上员工之间形成互相排斥的小团体，导致部分员工缺乏归属感，导致员工缺乏精神上的安慰和满足；长期以来相同重复的工作内容，缺乏挑战和创新的氛围，抑制了员工个体的创造力，无法实现个人价值，无法满足个人不同阶段的需求，没有得到足够的重视，无法产生共鸣个人利益和群体利益，主观意识会本能地降低，工作积极性也会降低，服务态度消极，对客人不体贴，影响企业的整体发展。 1.2.3 员工活动很少：因为是外企
24. 该行业主要由兼职雇员组成。除了每年年底举办一次只有部分员工知道和参加的小型年会外，公司不举办任何有利于员工相互交流和放松的聚会。约86%的员工从未参加过员工聚会。因此，在哈根工作的大多数员工并不了解自己的同事，也没有多余的时间相互沟通和相处。难以协作、难以分享彼此的情绪，造成不和谐的工作氛围。对于需要群体合作的服务工作来说，存在很大的弊端。很容易造成员工独立工作、忽视客户需求的情况，从而降低企业服务水平和质量，导致客户不满意和客户流失。 1.2.4缺乏对基层员工的培训机制：哈根达斯在中国，人力资源都是外包的。公司没有专业的人力资源部门，因此没有针对普通员工的人力资源管理。
25. 除管理团队和个别全职员工外，其余68%在一线工作的服务人员没有接受过任何培训。当一线服务人员来到哈根工作时，首先会进行简单的简历填写流程，然后进行面试。面试成功后，经理会对新员工进行简短的品牌和产品培训，而主要的是实践服务业务培训，由店内普通基层的老员工完成。老员工用自己的工作经验将知识和技能传授给新员工。此外，除了入职时的简单培训外，每位员工在离职前都不会接受任何培训项目或课程。个别服务员即使通过考试成为培训师，也没有培训师培训。 1.2.5管理者忽视员工职业生涯规划的作用：管理者缺乏长远的战略眼光，缺乏培养人才的远见，缺乏
26.实现就业与教育真正完美结合。 70%的员工不知道公司为他们制定了职业规划。管理者用人目光短浅，只关心眼前利益和发展。他们没有认识到，只有满足员工的个人发展需要，只有提高员工的个人素质和专业技能，只有为员工着想，一线服务人员才能满足各类客户的需求。只有满足员工的各种要求和需要，才能为公司创造更多的经济和非经济效益；管理者认为，为兼职员工创造条件只是给别人做嫁衣，为他们跳槽提供便利，包括对员工的初步待遇。培训只是流于形式，没有对员工之间的相互培训进行主动干预、检查和评估，也没有对员工后期的发展意图进行了解和安排。因此，不存在主动为员工提供工作条件、制定计划的经理人
27、职业生涯规划，更不用说后期花费大量的时间去发现员工工作中的不足并进行改进，没有为员工制定适合自己、让自己满意的职业发展计划，而且跟不上与员工的工作。市场的步伐有效地将员工的需求与公司和市场发展的需求结合起来。因此，大部分员工的工作都处于停滞状态。他们过于拘泥于旧有的规章制度，缺乏对新兴产业主动创新的积极性。他们跟不上餐饮业的服务。需求和水平，无法适应快速发展的市场变化，而是一味地要求员工提高效率和工作质量。 1.2.6未能在不同的市场环境中建立适合自己的企业文化：哈根达斯是一家美国公司。对于中国这样一个市场经济下的发展中国家来说，还没有找到适合本国的企业文化。 ，50%的员工不清楚企业文化，而30%的员工不了解企业文化。
28.他们不了解公司的文化。他们每天只是机械地完成工作计划。没有对企业历史和背景的深入了解，没有明确的服务宗旨，没有明确的规章制度，没有引导员工的行为指南，没有深入员工心中的企业形象，没有严谨的企业精神和灵魂。如果没有这些软件，员工的行为和工作方向就会被误导。员工无故旷工、不请假、作弊、滥用公司资源而不报告、工作中做有损公司形象的事情等现象屡见不鲜；不会使员工产生强大的凝聚力和团结力，不会让员工产生强烈的企业自信和自豪感；其次，缺乏有效的机制来保护基层员工的权益。如果管理方法不当，很容易产生矛盾，出现不公平待遇。现象，引起员工、业主的不满和投诉
29、精神和责任感降低，影响员工积极性，阻碍企业健康发展。 1.2.7位置固定：在哈根达斯，有三个基层部门，一是大堂，二是外卖，三是厨房。每位应聘的员工都会在简历中写下自己的求职意向部门。如果申请成功，将在相应部门工作。各部门人员是固定的，除非有特殊情况，不会进行调整。因此，除管理人员外，其他员工对其他岗位的工作内容和流程基本都不清楚，72%的人了解不多。 ，剩下的18%完全不清楚。由于部门之间的划分，会产生拉帮结派。外卖只做外卖服务，大堂和厨房也各自做事；有时，当大堂客人较多，大堂服务员太忙时，外卖服务员有的会不愿意帮忙，认为这不是自己的工作范围；有些人即使想帮忙也无能为力。
30.因为他们除了自己部门做的事之外，什么也做不了。这会导致不利于员工团结、混乱的局面，不利于公司的正常运营。 1.2.8作息制度不正常：68%的员工认为公司作息安排不合理，16%的员工认为完全不合理。餐饮业属于劳动密集型行业，消耗大量人力资源。因此，哈根达斯管理层一直严格控制工作时间，以节省人力成本。一是招收大量大学生兼职，节省一些非必需的经济成本，如员工福利、五险一金等；其次，根据不同时段的客流量安排员工人数及其工作时间，避免客流量低时造成人力浪费；第三，节假日期间，会安排大量服务员，避免因客流量大而造成繁忙、混乱的情况。但有时由于天气不稳定，
31、当顾客数量较少时，会人为减少服务员的数量，并要求他们暂时下班，打破他们正常的作息和计划。虽然这有助于公司降低人力成本，但也会引起员工的强烈不满。这不仅使员工感到自己不受重视，从而导致工作积极性降低或工作积极性不高，而且使员工感到没有归属感和地位。结果，他们不再为公司奉献。例如，由于客流量突然增加，管理层找不到愿意并主动为公司加班的员工。此外，不少员工都是大学生，通常要在晚上11:00之前回到宿舍。但他们常常因为工作原因不能按时返回学校，影响第二天的学习。他们的作息时间不规律，每天都要吃饭。时间根据客流量而定。顾客少的时候，可能会提前吃。当顾客很多的时候，他们可能就只能等啊等。
32、不规律的饮食习惯造成身体不适，也会影响工作；有时已经快关门了，还有顾客还没有走。他们无法关桌子、打扫卫生、收拾东西，只能推迟下班时间返回。到达住处已经是凌晨了，还要学习，身心俱疲。长此以往，他们就没法好好工作了。 1.2.9劳动强度大：餐饮行业需要大量员工从事一线服务工作。机器无法替代人力创造价值。只有人力，公司才能正常运转。 90%的人认为哈根的工作强度较高，其余10%的人认为工作强度一般。几乎没有人认为在哈根工作是轻松的，因为餐饮业是公认的辛苦行业，每天只有半个小时在餐厅休息。半小时不计入工作时间。光是站着、来回跑就是8个小时，特殊情况下甚至是加班，对身心的消耗很大。
33、推理需要非常健康的身体和很强的心理素质。作为没有职业资格的兼职大学生和身兼数职的二次打工者，面对如此的劳动强度，他们每天上班时都希望能尽快结束一天的工作。当他们还在工作的时候，他们就期待着下班，提前看到工作。下班后同事会露出羡慕嫉妒恨的表情，这不仅影响工作氛围，也动摇了工作士气。更何况，在哈根工作的人都只是不熟悉这个世界的新人。他们中的大多数人在家不做太多家务。他们只是孩子，从未经历过如此繁重的工作。他们每天重复着单调、枯燥、繁重的工作。他们的出现是不可避免的。在某些情况下，他们会表现得过于积极，但又做得不够；在前线工作时，他们还将遇到各种客户群。面对各种客户需求，没有社交经验，它们就像无头苍蝇一样，导致心理差距是如此严重。身体和精神
34。他们真的负担不起小打击。第5章建立有效的激励机制1.1培养其所有权感：人力资本的价值由工人体现。企业的形象和声誉也通过工人体现。工人是经济增长的来源。基层员工中的大学生已经接受了高等教育，他们的文化质量和意识形态意识相对较高，其学历较低，因此培养自己的所有权感并不难。中学工作人员和全职员工也接受了一些专业的质量培训。因此，管理者应不断培养其专业品质和技能，培养自己的所有权感，并让他们掌握必要的服务精神和意识。能够自己解决问题和困难，并能够直接处理困难的客户，从而使他们可以将完成的工作视为实现自我价值的实现。还必须长期引导他们，让他们理解
35。尽管兼职工作不像正式工作，但他们的工作态度和责任感都很好，并且意识到自己的主人。他们可以行使自己的身体并恢复意志，为将来的正式工作奠定基础，并成为真正进入社会的人。确定的垫脚石。 1.2改进治疗：波特和劳勒提出了一种新的综合激励模型，强调人们在一定任务中的努力取决于完成任务时获得的激励价值以及他们在努力后可能会获得奖励的个人感觉。由预期概率确定。餐饮业的服务员的起点较低，报酬较低。尽管兼职大学生和他们的父母并不期望他们在学校学习时会赚钱以减轻家人的经济负担，而第二次工作并不主要支持他们的家人，但他们不希望他们从事工作和报酬是不成比例，或低于同一行业的其他餐饮公司。亚当斯的公平理论还强调，公平可以激励人们，所以
36.公司的经理应始终关注同一行业的薪水水平，以避免大量的兼职工人首先去其他餐饮公司或人才丧失，这将导致公司固有的不足和获得的缺陷。麦克莱兰德的成就需求理论认为，成就需要强大的职业野心，并且喜欢可以发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要为它们提供合适的环境，它们就会充分发挥自己的能力。因此，我们始终关注员工的工作动态，寻找积极工作和努力工作以为公司创造经济价值的员工，以适当的薪水提高，确认自己的地位，并期望他们为他们创造更多价值公司并领导更多杰出人士。职员。对于那些长时间工作或经常积极回应上级需求的员工，我们应该尽力提供补贴和奖励，以应对他们的积极工作态度并继续为正常的正常做出贡献公司的运营和健康发展。
37。力量的一部分。 1.3满足员工的需求：马斯洛说，人们在不同阶段有不同的需求。当他们第一次开始工作时，他们可能只关注自己创造的经济价值和最初的野心，但是在经历了一段时间后经历了高强度之后，他们将更多地关注照顾自己的身体和希望工作强度将降低；但是，在习惯了高强度的工作之后，他们希望拥有良好的工作氛围，至少身体会很累，但头脑不会累。后来，他们希望实现自己的更高愿望和其他价值观。因此，作为经理，您不能忽略员工的要求。您必须始终关注员工的心理变化，始终对他们的工作趋势和情感变化保持警惕，做出及时的回应和反馈，并在工作和成长的道路上为他们提供合理有效的帮助。 。每个人创造的价值也不同。一些员工可能会直接创造经济利益，而另一些员工可能不会。
38。要成为解决客户问题并创造一些间接利益的硕士，经理必须具有长期的愿景。他们不能只看到员工现在创造的价值，并认为服务员不能直接产生福利。然后，他们不会看到他们的价值并忽略它们。内心的思想，不要关注他们的意见和建议，不关心他们的增长需求，忽略其价值并确认其地位，否则它将抑制他们的主动倡议并热情的热情，产生很多负面能量，然后影响别人。员工破坏了和谐的工作氛围，并在整个公司中营造出令人沮丧的氛围，这会影响客人的饭菜质量，导致客人的不满和客户丧失，从而阻碍了公司的发展。 1.4加强员工之间的相互沟通：世界上没有一个人能够由一个人完成，更不用说餐饮业以繁琐的过程和众多的流程完成。因此，促进员工之间的相互合作非常重要。
39。这是公司是否可以吸引客户并正常运营的关键因素。在哈根工作的大多数人都是大学生。他们花了很多时间在自己的学校上课，很少花很多时间在公司的工作上。因此，将员工之间的联系时间与全职员工的联系时间进行了比较。如果太少，相互认识的较低，凝聚力和统一性很低，并且在相互合作的过程中无法实现一定的默契理解。每个人都履行自己的职责并管理自己的事务；其次，上级和下属之间必须有更多的理解和交流。 ，它不仅是上级和上级和下属之间的沟通，否则它将很容易导致工作连接不当和工作流程中断，这将影响服务质量并导致客户损失。经理必须具有领导力和组织意识，并清楚地了解自己的吸引力和影响力，利用自己的有效组织员工的能力，并及时组织员工聚会，例如新员工加入
40.新员工的欢迎会议，员工生日的生日聚会以及庆祝聚会的庆祝聚会，当时该公司在绩效上取得了新的高调，以加强员工之间的沟通并建立和谐，友好的员工关系和工作氛围。当他们有明确的目标时，他们从事的服务工作不仅可以实现这些目标，还激发了员工愿意朝着该目标努力的工作，并且随着设定新的目标，这一过程将继续。如果经理在相互合作的过程中刺激员工之间的团结和友谊的潜力，并鼓励他们共同努力以实现一致的目标，那么员工就可以在工作中取得良好的开端；经理还应定期安排一些活动，以加强员工交流并获得深入的理解。彼此的活动创造了供他们交流的条件，使他们能够增强自己的感受，了解彼此善良的事物，发现彼此的缺点并互相弥补，以促进他们的工作的协作并指导他们移动在一个方向和一个目标上。
41。例如，创建一个微信或QQ组，您可以随时相互通信。如果您有任何新有趣的事情，则可以将它们共享。当您遇到工作问题或感到沮丧时，您可以解决并共享它们。另外，上级和下属之间必须频繁进行沟通。必须快速，准确地进行上级的工作要求和工作计划，以便员工可以清楚地了解公司的战略目标和发展趋势。上级必须平等，公平地对待下属，他们还必须进行情感投资。不能成为他们只能实现公司利益的工具，以便员工能够感受到上司的照顾，照顾和认可，并及时与员工交流，以帮助他们及时解决他们，无论他们是否在工作中或生活，并提高他们对公司在公司身份的身份。感觉和凝聚力。还要聆听他们为公司提出的意见和建议，改善公司的缺点，找到自己的缺点并改善它，因为它们是一项服务
42。该行的人是价值的来源。 1.5建立有效的培训机制：ODFE的ERG理论认为，各个层面的形而上学越少，人们渴望人们。因此，在新员工到达之前，企业的经理应详细介绍品牌开发过程，产品质量，产品类别，业务流程和服务技能。为了满足他们的最初，以平稳地应对工作，而不会在工作中犯错误，请在工作开始时建立正确的服务意识，职业道德和质量，以便他们为自己的工作感到自豪。它还避免了在工作中遇到棘手的客人的尴尬和沮丧。您还可以为他们建立正确的价值观，具有强烈的责任感，并积极地对待他们的工作。他们不怕痛苦或疲倦。工作一段时间
43。之后，提供更多的深入技术培训和业务培训，以使他们能够挑战工作的挑战，探索一套适合于他们解决工作问题的方法和解决方案，以追求更高的工作需求;通过专业识字，通过专业素养，对道德的培训，专业技能和服务意识的培训，责任和工作态度的改善，增强自己的身心，以养成良好的工作习惯。同时，应不时提取一些员工，以进行业务评估，查看他们的缺点，敦促改善问题，发现问题以解决问题，提高工作效率，创造价值并允许他们长期发展和成长 - 期限。工作达到顶峰。 1.6制定清晰的职业计划：尽管部分时间员工将很长一段时间都无法工作，但制定清晰的职业发展计划对公司和员工来说是无害的。对于公司，它可以反映
44。公司对员工及其专业的关注，员工的认可和鼓励将更加积极，可以返回公司为公司的战略做出贡献。同时，一项清晰有效的职业计划可以帮助一部分大学生发现自己的潜力，增强自己的身份感并增强自己的力量。弓我清楚地认识了他的优势，您的个性以及当前的资源和潜在能力，帮助他们重新思考自己的价值和定位，建立清晰明确的目标和职业追求，正确评估自己，并期望差距可以帮助他们学习制定计划为了发展并增强他们的竞争力。在快速的经济状况和日益激烈的竞争时代，当代大学生正面临越来越多的挑战。如果您想在适合市场竞争的这一生存中脱颖而出，则必须设计一个清晰的职业计划。知道了
45。该公司已提前为员工制定了计划。一方面，员工有方向。一方面，他们可以为未来的计划奠定基础，而不是每天举行简历来触摸墙壁，浪费大量时间，精力和时间，并让他们充分实现职业。职业规划的重要性和重要性，提前计划，清楚地建立自己的目标并付诸实践，并以有序的方式实现您的专业愿望和自己的价值。 1.7建立企业文化：企业文化是公司竞争优势的柔和力量，代表公司的形象，建立了与企业本身一致的规则和法规和氛围，并培养了工作的工作态度和素养公司的员工。企业文化是公司员工遵守和认可的东西，事实存在。建立符合企业特征的一系列企业文化为管理者的管理提供了一个事实基础。各个部门和卓越管理信息的未受阻碍的问题是有效的。
46。观察和维护形成了友好而有序的工作状况。目标很明确，利益是一致的，员工和企业的价值是协调的。道德和识字，行为规范和标准的综合允许企业内部无形的统一和凝聚力，提高员工的精神和服务意识，促使他们积极地形成约束和激励措施，激发他们的责任感和成就的满意度，与公司气质相符的单词和行为，公司气质的无形表现已经确立了企业的良好形象和声誉。 1.8工作轮换：尽管专业知识可以创造价值，但在合作劳动行业中，员工之间的默契合作可以为企业创造更多价值。基本的观点是降低人工成本并最大程度地利用福利。有效的方法。一定的员工
47。在工作一段时间后，可以根据公司发展的需求以及员工自身需求丰富员工的工作内容的需求进行工作。一方面，它可以长期降低相同工作内容的无聊性质，并增加工作给员工带来的工作带来的新鲜感。感觉，满足他们具有挑战性的工作，也可以培养不同部门不同部门的员工之间的感情，以使他们彼此合作，互相理解和理解；另一方面，这可以使员工更专业，可以使用更多，例如某些员工突然休假，其他部门的员工可以迅速弥补，维持企业的正常运作，极大地提高了工作效率从根本上降低人力成本，并满足经理实现战略目标的愿望。 1.9保护合理和合法的工作时间，正常工作以及其余员工：对于主要以劳动为导向的企业，节省人工成本是他们最大化其福利的有效方法。但是，员工是效率来源的来源
48.为了保护员工的合法和合理的利益，以允许他们从内心识别企业，形成凝聚力，并与员工见面以满足客人的需求，与客人见面以实现公司自己的目标和策略。如果公司甚至无法保护员工的合法权利和利益，以及掠夺和侵权，为什么他们应该期望员工工作。即使企业的业务或业务受到某些紧急情况的影响，也不应剥夺经理人在没有任何错误的情况下上班的权利。经理们使员工从下班工作中，而没有提供任何重大补贴或精神上的舒适性，这将使员工投诉，这将使员工负责工作并对企业不忠。因此，当企业保护自己的利益时，他们必须首先保护员工的利益。考虑到员工的感受，员工认为自己受到公司的重视并保护自己的权利。
49.满足他们的需求，以将员工的利益与企业的利益相结合，共鸣并成功地通过员工实现企业的利益。此外，人们是铁米和钢。人类满足自己的生理需求的第一件事。如果没有健康和强大的体格，一个人如何有力量工作和工作。因此，管理人员应合理地安排员工的时间表，并根据员工的需要安排他们饮食和休息，以免由于乘客流动不足和确保其健康状况而延迟其正常时间表。 1.10服务员人数及其工作时间的合理安排：任何工作的人都知道，餐饮业是一个非常艰难的行业，具有较大的工作强度，庞大的工作量，集中的工作量以及员工无法完全满足客人在工作时跑步。需求，但是没有经历过这种工作强度的大学生
50。很难消化，因此大多数不能吃得不好的员工辞职了一段时间，有些人甚至一天来了，第二天离开了。因此，近年来，餐饮业员工损失率一直很高。春节结束后，许多公司都有难以使用工人的问题。因此，必须降低员工的工作强度。经理可以根据他们的长期工作经验，将工作量大量乘客交通时，可以安排更多的员工，使工作量分散，放开工作流程，并让所有人共同承担。此外，他们还可以根据自己的需求和身体状况灵活地安排工作时间，以便他们有足够的时间和精力来滋养和站起来，准备提高和提高其工作效率。创造好处。第6章。其他激励建议1.1示例的示例：在许多员工之间找到优秀的员工，给予赞美和奖励，并为其他员工树立榜样
51。努力实现目标，指导他们遵循榜样的方向，发展自己的潜力并为自己的工作目标而努力。 1.2心理灵感：大学生处于混乱的状态，建立了自己的理想并面临社会现实之间的差距。他们对自己的未来感到困惑，不知道他们现在的工作是否会对未来有所帮助。经理应通过自己的经验和那些过来的人的身份来鼓励他们，以精神上的精神来整理自己的想法，始终关注他们的情感趋势，给他们安慰和启蒙，使他们摆脱困惑和混乱，让他们从感到关心，肯定自己的内心，并认出经理。 1.3重复和惩罚：为员工的工作建立目标，给完成工作任务的人的奖励，并激发他们在工作中持续努力；那些无法完成工作任务或违反公司纪律的人，一方面对
52。考虑到非满足时间的员工。另一方面，帮助他们建立自己的意识，培养自己的责任感和良好的习惯，激发他们完成维持秩序的任务，并为自己的利益而获得胜利 - 赢得局势。 1.4领导行为灵感：通过领导模式，他们可以在心理上暗示员工刺激员工学习和模仿，并动员他们对工作的热情。例如，当员工忙碌时，管理人员会加入他们的行列，与他们分享，与他们一起加油，并与他们一起加油。 ，拉动他们之间的距离，并间接鼓励他们让他们知道经理和员工是亲密的关系。第七章。结论作为劳动力密集型行业，同时担任主要工作组的部分工作，经理必须清楚地了解他们的工作动态和心理活动，以指导他们以正确的方式前进。为了吸引和保留更多高质量的才能，让
53。他们在有限的时间内为公司创造了更多的好处，并在下一个级别为公司添加砖块。第8章。感谢您安排时间，并敦促我们在撰写论文时为我们写作，指导和协助我们为我们收集信息收集，收集和分类问题，并在写作过程中及时解决问题;感谢您的关心和指导。多亏了图书馆提供的辛勤工作，以及 Dazs的经理和员工的支持和帮助。再次感谢您。第9章。参考文献1 Chen 启发性管理和权力爆炸J.企业家天堂（中期），2013年，（3）2 Guo 雇员启发管理权力探索J.现代商业，2012，36（36）（36）（36）（36） .3 qu 。餐饮公司的雇员激励和分析J. ，200
54，9，（150.4 Wang Yu。中国餐饮企业人力资源管理的对策2010.7亚伯拉罕·哈特（ ）活力。 Su 。